Говорить о деньгах в нашей культуре считается даже более неприличным, чем о сексе. О том, кто сколько получает, порой неловко спрашивать у близких людей, не то что у коллег. Хотя информация эта может оказаться очень полезной. Например, стать ориентиром в том, сколько вообще можно получать в конкретной компании, или засвидетельствовать несправедливость: женщины часто получают меньше мужчин, работая на одинаковых должностях. Феномен «открытой зарплаты» — когда каждый сотрудник в курсе того, сколько получают другие, — появился не вчера. Во многих странах этот подход применяют, публикуя зарплаты чиновников и бюджетников. Однако частные компании переняли его совсем недавно. H&F разобрался, кто и зачем публикует в открытом доступе информацию о доходах своих сотрудников, а также узнал, что об этом подходе думают российские предприниматели.

 

Формула зарплаты

Моду на «открытую зарплату» запустила в конце прошлого года небольшая компания Buffer. Ещё на этапе становления основатели придумали 9 основных принципов, на которых будет базироваться их компания. Одним из них была «прозрачность во всём». Они начали с того, что публиковали информацию о своём бюджете, доходах и расходах в открытом доступе, вели блог, в котором подробно описывали, что происходит у них в компании и через какие трудности им приходится проходить. Любая переписка между двумя сотрудниками должна была быть доступна остальным — для этого в копию обязательно ставили «общий» ящик.

По словам основателя компании Джоэля Гасконя, подобная политика открытости создала в компании особую атмосферу доверия, которая является основой для успешной командной работы. Последним барьером была тайна о том, кто сколько, а главное, почему получает. Тогда Buffer опубликовал формулу, на основе которой принимается решение об уровне зарплаты: тип занятости × стаж × опыт + местоположение. Затем в соответствии с этой формулой была объяснена зарплата каждого сотрудника. Самое приятное в формуле то, что в ней заложена ясная перспектива роста. Buffer повышает зарплату сотруднику на точно определённую сумму, если, например, его стаж увеличился на год или он получил дополнительную квалификацию в своей области.

 

Всеобщее голосование

Основатель компании SumAll Дэйн Аткинсон хотел, чтобы жизнь сотрудников его была бы прямой противоположностью существованию корпоративного раба. «Я хотел доказать, что можно построить компанию на других принципах — так, чтобы сотрудники чувствовали себя свободными и не видели смысла в утаивании чего-либо», — признавался он.

В SumAll каждый сотрудник может узнать, сколько получают остальные. К тому же решение о зарплате нового сотрудника, повышении оклада или бонусах принимается по результатам общего голосования. В компании есть всего девять фиксированных зарплат: от $35 000 до $120 000. Аткинсон говорит, что люди работают более эффективно, когда понимают, что мнение об их работе будут выносить их коллеги. Однако всё не так гладко — по словам Аткинсона, у этого подхода много подводных камней. Например, то, что сотрудники стали чаще просить повышения зарплаты, так как, во-первых, они могут сравнить свою с чужой и, во-вторых, своим подходом он просто приучил людей не бояться обсуждать эту тему. 

 

Конкуренция

На самом деле первопроходцем в области «открытых» зарплат был Джон Маккей, основатель сети супермаркетов Whole Foods Market. В 1986 году он ввёл в компании новые правила, среди которых была возможность узнать, сколько зарабатывает твой коллега или начальник. В своей книге он объясняет, что пошёл на этот шаг для того, чтобы повысить мотивацию сотрудников, так как уровень зарплаты напрямую зависит от усердия сотрудника. Конкуренция внутри компании, по мнению предпринимателя, должна идти в открытую: «Мне хотелось, чтобы каждый сотрудник спрашивал себя, почему у другого так много бонусов, а затем получал ответ — потому что он более ценен для компании, и, если ты начнёшь делать столько же, сколько он, ты начнёшь зарабатывать так же».

Маккей также считает, что тотальная информированность сотрудников приводит к тому, что люди начинают воспринимать компанию как единый организм, судьба которого зависит от каждого из них. «Если хочешь создать компанию, в которой один за всех и все за одного, в ней не должно быть никаких секретов», — пишет он.

H&F спросил у российских предпринимателей, готовы ли они пойти на подобные нововведения в своей компании.

 

Секретов нет: Зачем работникам знать, сколько получают коллеги. Изображение № 1. 

 

Егор ВОЛКОВ

Основатель Greensight

Нельзя запрещать то, что люди, так или иначе, обсуждают в личном общении между собой. Мы никому не запрещаем знать зарплаты коллег. Оклад каждого индивидуален, но по специальностям заработки примерно схожи. Руководители своих направлений знают зарплаты каждого сотрудника. Открывать подобную информацию в ряде случаев может быть контрпродуктивным, особенно когда в вашей команде работает много неокрепших умов. 

Открытость может быть приемлемой, если ключевые бизнес-процессы, влияющие на формирование окладов, также прозрачны. В противном случае вы рискуете запустить порочный круг недоверия и подозрений. Полная внутренняя и, может быть, даже внешняя открытость — будущий тренд в организации процессов и команд, к которому мы стремимся. Недавно мы внедрили прозрачную систему премирования по итогам работ проектных групп. Таким образом, размер оклада со временем станет не так принципиален. Распределение премиального фонда внутри проектной группы полностью прозрачно. Это позволит командам работать эффективнее, ведь из-за одного сотрудника вся команда может лишиться премии. Неэффективных сотрудников со временем не останется.

 

 

 Секретов нет: Зачем работникам знать, сколько получают коллеги. Изображение № 2.

 

Дмитрий ЧИСТОВ

Основатель Copiny

В нашей компании нет определённых правил на этот счёт. Мы не говорим открыто, какая у кого зарплата, но при этом не делаем из этого секрета. Если ты хочешь рассказать — нет проблем. Думаю в IT-компаниях, рекламных агентствах и подобных организациях не следует делать размер оплаты труда открытой информацией. Так как работа в большинстве своём интеллектуальная и оценить объективно уровень зарплаты конкретного работника по его навыкам и опыту не всегда просто. Такая оценка будет субъективной, и с ней могут не согласиться коллеги. Другое дело — общепит и производство. Здесь у каждого сотрудника согласно его должности есть стандартный оклад и премии. Каждый знает, что если он станет, например, менеджером смены в ресторане, то получит такой-то оклад. Эта информация открыта, и скрывать её нет смысла, так как оклады у всех одинаковые.

 

 Секретов нет: Зачем работникам знать, сколько получают коллеги. Изображение № 3.

 

Максим ПЕРЦОВСКИЙ

Основатель Getsy

Успешного человека совершенно не должно интересовать, сколько там накопилось у соседа на банковском счету. Это такая форма правильного разумного эгоизма. Подсчитывать чужие деньги не конструктивно. Волнуйтесь не о том, как залезть в карман к товарищу, а как приумножить свои личные доходы. Есть ещё один, правда уже правовой, нюанс. Например, наша компания всегда работает в белую, все получают свои зарплаты в полных размерах на карточки, поэтому нам нечего скрывать. Общая же температура по больнице в России другая, ни о каких открытых отчётах нельзя и мечтать. Обязаны мы этому особенностями налогообложения и тонкостям работы с контролирующими органами большинства компаний нашей необъятной родины. Печально, но факт.

 Фотография на обложке: Shutterstock