Стоит ли говорить, что вы рассматриваете оффер от другой компании?. Изображение № 1.

Кирилл Медведев

HR-директор компании
SearchInform

Я бы в ответе на этот вопрос исходил из оценки серьёзности оффера. Нужно помнить, что предложения от рекрутеров могут быть своеобразной конкурентной разведкой, оффер может быть неофициальным. Если вы лишь прошли первое собеседование и только планируете идти на финальное, об этом лучше не говорить руководителю, чтобы не поставить себя в неловкое положение. Вдруг на финальном этапе вам что-то не понравится?

Если же есть чёткое предложение и новый работодатель готов принять вас в офисе с определённой даты, здесь можно поговорить с руководителем. Если вам нравится нынешнее место работы, но всё же что-то не устраивает, это отличная возможность обсудить ситуацию с руководством и разрешить сомнения. Руководитель пойдёт навстречу и сделает предложение лучше? Вы останетесь на привычном месте. Нынешний работодатель отпустит вас «по собственному»? У вас есть куда уйти, и больше не будет сомнений.

Часто ответ на вопрос, сообщать или нет, что вы рассматриваете оффер от другой компании, зависит ещё и от отношений с непосредственным руководителем. Если они доверительные, то честность позволит их сохранить и не подставить начальника. Он сможет подготовиться к вашему возможному уходу: распределить задачи, подобрать подходящую замену, пересмотреть сроки проектов. 

У нас была ситуация, когда один из программистов ушёл в другую компанию, но заранее предупредил о поступлении предложения и поговорил с руководством. Поэтому расстались мы с ним дружески. Когда через три месяца он решил вернуться, мы без проблем его приняли, так как были уверены не только в его высоких профессиональных качествах, но и в человеческих.

   

Стоит ли говорить, что вы рассматриваете оффер от другой компании?. Изображение № 2.

Елена Адамовская

директор департамента по подбору персонала кадрового агентства Cornerstone

По моему опыту, если специалист твёрдо решил покинуть компанию, то он подписывает оффер, спокойно объявляет своему работодателю о решении, пишет заявление об увольнении и уходит. В случае, если человек не до конца уверен в правильности своего шага или в глубине души надеется на контроффер, то он может манипулировать предложением о работе для улучшения своих условий на настоящем месте работы.

Увы, получается это не всегда. Как и в любом другом деле, хорошо быть немного психологом и учитывать личностный фактор и персоналию своего руководителя. В моей практике, к примеру, случались диаметрально противоположные истории, расскажу о самых ярких. Кандидат работал в промышленной компании с момента её основания и дослужился до позиции административного директора. Казалось бы, за много лет работы он должен был изучить руководителя вдоль и поперёк. На собеседовании он подчёркивал сложившиеся доверительные отношения и своё незаменимое место в компании. Однако при всех плюсах были и минусы: компенсация специалиста практически не росла много лет. Стандартная, в общем-то, ситуация для тех, кто давно работает на одном месте. И вот пройдя несколько этапов собеседований в другой компании, он получил заветный оффер. Мы видели, что кандидат мнётся, не спешит подписывать договор, позиция была срочной, о чем мы предупредили и попросили в течение двух дней принять решение. Через три дня оффер был отозван, но и на прошлом месте работы кандидата попросили уйти. Руководитель расценил манипуляцию с контроффером как предательство, лишив возможности получения солидной годовой премии. Так за один день можно потерять сразу две работы.

А вот и хороший пример. Персональный ассистент первого лица была лояльна к руководителю, проработала с ним больше пяти лет. Однако поступило очень интересное предложение, с новыми задачами и двойной компенсацией. Девушка пошла к руководителю и честно рассказала о ситуации, оповестив об увольнении. Но уволиться ей не пришлось. Директор сделал всё, чтобы удержать ценный кадр, утроив компенсацию (единичный случай в моей практике) и расширив круг решаемых задач. В какой ситуации окажетесь вы, будет зависеть от вашей профессиональной прозорливости.

   

Стоит ли говорить, что вы рассматриваете оффер от другой компании?. Изображение № 3.

Людмила Смолина

директор по развитию бизнеса AVRIO Group Consulting

Ответ на этот вопрос не может быть однозначным. Многое зависит от конкретной ситуации, в которой находится, с одной стороны, сотрудник (для компании работодателя) и, с другой стороны, кандидат (для компании потенциального работодателя). Вот несколько реальных примеров из практики. Смотрите, какой случай вам больше подходит, и решайте, что будете делать.

 Директор по продажам компании-дистрибьютора FMCG участвовал в конкурсе на позицию директора по продажам и маркетингу, получил предложение о работе от компании — прямого конкурента. Это предложение показалось ему недостаточно выгодным по деньгам, но он не стал обсуждать условия с потенциальным работодателем, сказал лишь, что возьмёт три дня на обдумывание. Директор по продажам пошёл к своему непосредственному руководителю, генеральному директору, показал имеющийся job offer и сказал, что собирается покинуть компанию, так как не видит для себя дальнейших возможностей в этой структуре. Генеральный директор практически сразу предложил повысить своему подчинённому зарплату в обмен на его отказ от предложения конкурентов. Директор по продажам с радостью согласился и остался на прежней работе, но на следующий день гендиректор вызвал к себе HR-директора и дал задание начать скрытый поиск сильных кандидатов на позицию директора по продажам, чтобы заменить нелояльного к компании сотрудника. Директор по персоналу успешно справился с заданием.

 Супервайзер группы крупной консалтинговой компании мечтал получить позицию ведущего специалиста в крупной энергетической компании, уйти из консалтинга в реальный сектор бизнеса. Супервайзер был ценным сотрудником, руководство откровенно не хотело с ним расставаться. И вот мечта сбылась, супервайзер (через кадровое агентство) участвует в конкурсе на ту самую должность в той самой компании и становится одним из финалистов. Нынешнему работодателю он по понятным причинам об этом не сообщает, сотрудников кадрового агентства откровенно предупреждает, что если они обратятся за рекомендациями к его руководству, то, скорее всего, ничего позитивного не услышат, так как решение расстаться далеко не взаимно. В итоге, пройдя все этапы жёсткого отбора, супервайзер получает заветное предложение о работе и подписывает соответствующий документ. Сразу после он пишет заявление об увольнении и идёт к непосредственному руководителю, чтобы поставить его перед фактом и согласовать дату увольнения. В энергетической компании герой этой истории успешно работает уже четвёртый год и недавно стал руководителем направления.

 Менеджер по персоналу российского представительства международной компании активно рассматривала предложения, так как из европейской штаб-квартиры поступила информация о закрытии представительства в течение ближайших месяцев. Менеджер по персоналу открыто поговорила с руководством компании, сказала, что с радостью бы продолжала работать в представительстве долгие годы, но, понимая, как будут развиваться события, вынуждена начать поиски нового места работы уже сейчас. Сложная семейная ситуация, в которой она находилась, не позволяла ей оставаться без работы даже на краткий срок. Руководство, оценив откровенность сотрудницы, с пониманием отнеслось к её решению. Директор представительства рекомендовал свою подчинённую в компанию российских партнёров, где как раз требовался менеджер по персоналу.

Это разные истории, которые произошли с разными людьми, в разных компаниях и при разных условиях. Выводы делайте сами. Не пытайтесь шантажировать текущего работодателя реальным или потенциальным job offer. Если вы приняли решение покинуть компанию, лучше придерживайтесь правила «уходя — уходи».

   

Иллюстрация: Настя Григорьева