«Я устал, я ухожу», — внезапно сообщает вам перспективный сотрудник, на которого вы очень рассчитывали в будущем. Вы огорчены и готовы на многое, чтобы он остался в компании. Предлагаете повышение, прибавку к зарплате или большую свободу в действиях. Запугиваете его неизвестностью на новой работе, отговариваете совершать ошибку, но оказывается, что уже поздно. Вы не смогли или попросту не захотели раскрыть потенциал служащего, — ценный подчинённый разочарован, а на новом месте предлагают большее. H&F разобрался, как не допустить этой неловкой ситуации. Вот наш план.

 

Не пытайтесь задним числом перебить чужие предложения — заранее удовлетворяйте своих подчинённых. Продвигайте ваших самых перспективных сотрудников и поднимайте им зарплату настолько часто, насколько вы сможете; условия работы в вашей компании должны быть не ниже средних по рынку, иначе вы растеряете все ценные кадры. Конечно, терпеливый сотрудник может достаточно долго проработать в тени, не высказывая недовольства. Но тогда не удивляйтесь, что внутренне он будет зол на вас за невнимательность и при первом же предложении со стороны захочет покинуть компанию. В общем, постройте «культуру продуктивности» в коллективе.

Любите и слушайте: Как удержать перспективных сотрудников. Изображение № 1.

 

28 месяцев

таков средний срок работы

активных и ценных молодых сотрудников в компании

 

 

75%

из них получают хотя бы

одно новое предложение со стороны
в течение первого года работы

 

Наладьте внутреннюю коммуникацию и больше общайтесь со своими подчинёнными — уважайте их, дружите с ними и оказывайте им поддержку. Вам необходимо регулярно получать фидбэк от собственных сотрудников: уход ценного служащего почти всегда можно предотвратить, если заранее знать о том, что его (или её) волнует и не устраивает. Возможно, починённому давно не поднимали зарплату или не отпускали в отпуск? Может быть, его не устраивает рабочее место или у него напряжённые отношения с коллегами? Вы взяли его на низкую должность с прицелом на будущее, но сотрудник уже засиделся на ней, хочет попробовать что-то новое и чувствует себя недооценённым? Без наличия хорошо налаженной коммуникации вы не услышите подчинённого и обидите его. Более того: скорее всего, он вам ничего и не скажет прежде, чем ситуация станет критической и неразрешимой. 

 

Дайте цель перспективному сотруднику — и заразите его работой. Большая часть людей на самом деле не знает, чего хочет. Разговаривайте со своим подчинённым, постарайтесь выяснить его интересы и планы на будущее и вместе выработайте его роль в коллективе. Станьте наставником и постепенно растите его — ставьте перед ним новые проблемы, слушайте его идеи и не бойтесь делегировать ему все более сложные задания. Ценный кадр должен доверять вам и чувствовать вашу поддержку. 

Отсутствие открытости подогревает недоверие, которое лишь вредит продуктивному труду, поэтому не скрывайте свое видение развития компании и планы насчёт будущего сотрудника. Вы очень цените его, но пока не считаете готовым к чему-то большему? Или не можете пока позволить себе его продвижение? Лучше честно сообщить об этом, а не вызывать неоправданные надежды и последующее разочарование и обиду.

Любите и слушайте: Как удержать перспективных сотрудников. Изображение № 2.

 

На 30–50%

выше текучка кадров

в компаниях, сотрудники которых слабо информированы и недостаточно включены во внутреннюю жизнь коллектива

 

 

Лишь 30%

всех служащих

по-настоящему вдохновлены
своей работой. 20% офисных сотрудников ненавидят её,
но скрывают это

 

Установите понятные пути продвижения по карьерной лестнице. Ваши сотрудники должны иметь ясное и верное представление о своих перспективах в компании, открытых возможностях и путях продвижения по службе. Каждый член вашего коллектива должен заниматься тем, что он умеет лучше всего. В отсутствие внятной коммуникации и правил игры вы обречены на нерациональное использование кадров и дефицит нужных специалистов на ключевых ролях: перспективные сотрудники будут прозябать на неинтересных им должностях, не понимая, как переместиться на другое место, а после покинут компанию. Ваш подчинённый недоволен своим положением в коллективе? Лучше предложить ему более подходящее место в другом отделе, чем потерять его. 

 

Налаживайте связи в компании. В успешной команде все должны доверять и помогать друг другу, а это зачастую невозможно без симпатии, близкого знакомства и даже дружбы. А вы, как лидер команды, не должны бояться искать общие точки соприкосновения сотрудников и сплачивать их вместе. Если перспективный подчинённый будет ощущать себя в комфортном окружении друзей и единомышленников, он станет работать продуктивнее и вряд ли захочет покинуть коллектив. 

Любите и слушайте: Как удержать перспективных сотрудников. Изображение № 3.

 

41%

настолько чаще

слабые команды совершают
ошибки по сравнению с теми группами, в которых работники дружны и мотивированны

 

 

53%

работников спокойно

отнесутся к задержкам зарплаты, если им предоставить еду
и развлечения в офисе или возможность плавающего графика

 

Регулярно награждайте лучших — этим вы подстегнёте здоровое соревнование, сплотите коллектив и покажете успешным сотрудникам их важность для компании. Мотивируйте не только деньгами — все способы хороши. Если вы можете предоставить ценным сотрудникам дополнительный отдых или образование, то сделайте это. Удобный и приятный офис с зонами отдыха и развлечениями для сотрудников — всегда плюс. Гибкий график и индивидуальный подход лишь прибавит вам симпатий.

 

Научитесь выращивать собственные звёздные кадры. Не бойтесь прислушиваться к идеям молодых сотрудников, дайте им возможность экспериментировать и проявить себя в боевых условиях, вместо того чтобы заставлять их сидеть на скамейке запасных. Поощряйте тех менеджеров, которые уделяют особое внимание наставничеству и работе с перспективными сотрудниками, ведь именно они строят в компании культуру образования, которая поможет минимизировать ущерб от ухода ключевых сотрудников. В конце концов, научитесь отпускать: если вы поставите обучение ценных кадров на поток, незаменимых сотрудников не будет.

Источники данных: Forbes, Gallup

Фотография на обложке: Fotobank/GettyImages; 1, 2, 3 — Shutterstock