Я работаю в HR более восьми лет и за это время опробовала разные инструменты для оценки соискателей: от интервью по компетенциям до проведения ассессмент-центров. Однако и у меня есть провальная история подбора, которая заставила меня пересмотреть подход к отбору кандидатов.

Передо мной стояла задача найти менеджера, который будет отвечать за развитие продаж в регионе. Для компании было важно, чтобы кандидат умел работать с командой, управлять продажами и вести переговоры с партнёрами. И всё это он должен был делать практически автономно, без контроля начальников. Нам был важен его опыт, его мы и оценивали. Тогда я ещё не думала о том, что наличие опыта работы не равно желанию работать.

Моё внимание привлёк очень активный кандидат: он откликнулся на вакансию и на официальном, и на рекрутинговом портале. Резюме было хорошо составлено, а сопроводительное письмо говорило о большой заинтересованности в позиции.

Я встретилась с кандидатом. На интервью он произвёл очень хорошее впечатление: отличная самопрезентация, сильные менеджерские компетенции, опыт управления продажами и огромное желание работать именно в этой компании.

Организовала встречу с руководителем. Тот же эффект. Я уже предвкушала успех. Обратная связь от руководителя была положительной, но его что-то смущало в кандидате. «Мне он кажется ненадёжным, как будто может украсть или что-то вроде этого…» — сказал он.

Я попыталась выяснить, почему сложилось такое впечатление, но после длительного обсуждения причин мы этому не нашли и решили на этом не фокусироваться.

Кандидат прошёл ещё одно собеседование и успешно выполнил задание. Все пришли к единому мнению — надо брать.

Звоню кандидату, чтобы обсудить условия оффера, а он не берёт трубку и не перезванивает, на письма не отвечает. Через пару дней пишу в соцсети сообщение — ответа не получаю. Интуиция говорит, что это как минимум странно. Кандидат знал, что я должна была звонить. Вдруг что-то случилось, говорю себе и не теряю надежду.

Через неделю кандидат выходит на связь, извиняясь за случившееся. Внятных причин не называет. Говорю с руководителем, смеёмся над ситуацией и выставляем оффер. Если бы я тогда знала, что эта фатальная ошибка будет дорого стоить бизнесу.

Как результат, новый сотрудник всё знал и умел, но не хотел применять это на практике. Все задачи выполнял формально, развитием команды и продаж не занимался. К тому же у него случались частые конфликты с его сотрудниками и он хотел уволить половину команды. Мы стремились ему помочь как могли. В итоге менее чем за квартал продажи в регионе упали в два раза, команда была демотивирована, новых партнёров мы не приобрели. Мы приняли решение расстаться с неэффективным менеджером.

Впоследствии я узнала, что заинтересованности в работе он не проявлял с самого начала. На встречах по адаптации он был неактивен, воспринимал это как формальный процесс. У коллег он вызвал смешанные чувства, но они промолчали, решив дать возможность сотруднику проявить себя.

После этого случая я полностью пересмотрела процесс подбора и теперь действую так.

 

 Не прошу кандидатов рассказывать о себе, а полностью сама контролирую процесс интервью.

 Спрашиваю не «Что вы умеете делать?», а «Чем вы хотите заниматься? Какие задачи вам менее интересны?».

 Прошу привести пример профессионального провала.

 Провожу глубокую оценку по компетенциям.

 Использую ситуационные кейсы.

 Докапываюсь до сути, если меня что-то смущает в кандидате.

 Прислушиваюсь к интуиции и провожу дополнительные оценочные мероприятия в случае необходимости.

 Есть мнение, что хороший специалист по продажам должен уметь продать себя на собеседовании. Я же считаю, что хороший продажник — это тот, кто любит процесс продажи, его мотивирует результат, он готов быть гибким во взаимоотношениях с партнёром. Для того, кто управляет продажами, важным качеством является готовность делиться знаниями и развивать своих сотрудников.

Оценивайте качества кандидата и желание делать, а не то, как он мастерски рассказывает о своих успехах. А главное, не забывайте про свою интуицию, она ваш помощник в неоднозначной ситуации.