Однозначного ответа на вопрос о приёме на работу без профильного образования не существует. Какие-то вакансии (в IT, финансах, производстве), требуют обязательного наличия базовых знаний: если у кандидата их нет, то учить его будет слишком долго и сложно. Но есть ничуть не меньше специальностей, освоить которые можно, что называется, в полевых условиях. Ряд компаний даже всячески поддерживает данную практику, предпочитая обучать и растить молодых специалистов именно внутри своей организации, чтобы получить на выходе компетентных и, что важно, мотивированных и лояльных сотрудников.

Разница потенциалов

Когда передо мной стоит именно такая задача, я при рассмотрении кандидата обращаю внимание не столько на образование человека, сколько на его потенциал. Пусть соискатель окажется немного слабее или не будет обладать всеми компетенциями, заявленными в требованиях к вакансии, главное, чтобы у него был интерес к бизнесу компании, желание учиться и развиваться. Он лучше, чем тот, кто уже всё умеет. У последнего не ясна мотивация переходить на новое место, и непредсказуемо его поведение при необходимости подстраиваться под работу своего нового руководителя.

Например, поиск одного из специалистов по трейд-маркетингу мы начали с того, что определили основные компетенции для этой роли. Оказалось, что в списке довольно много принципиальных для нас моментов, связанных с наличием опыта. Сначала мы пытались найти идеального кандидата, подходящего под все требования, а потом поняли, что люди-то есть, но вот переходить на те же задачи в другую компанию они не готовы.