Кирилл Медведев

HR-директор компании
SearchInform

Я бы в ответе на этот вопрос исходил из оценки серьёзности оффера. Нужно помнить, что предложения от рекрутеров могут быть своеобразной конкурентной разведкой, оффер может быть неофициальным. Если вы лишь прошли первое собеседование и только планируете идти на финальное, об этом лучше не говорить руководителю, чтобы не поставить себя в неловкое положение. Вдруг на финальном этапе вам что-то не понравится?

Если же есть чёткое предложение и новый работодатель готов принять вас в офисе с определённой даты, здесь можно поговорить с руководителем. Если вам нравится нынешнее место работы, но всё же что-то не устраивает, это отличная возможность обсудить ситуацию с руководством и разрешить сомнения. Руководитель пойдёт навстречу и сделает предложение лучше? Вы останетесь на привычном месте. Нынешний работодатель отпустит вас «по собственному»? У вас есть куда уйти, и больше не будет сомнений.

Часто ответ на вопрос, сообщать или нет, что вы рассматриваете оффер от другой компании, зависит ещё и от отношений с непосредственным руководителем. Если они доверительные, то честность позволит их сохранить и не подставить начальника. Он сможет подготовиться к вашему возможному уходу: распределить задачи, подобрать подходящую замену, пересмотреть сроки проектов. 

У нас была ситуация, когда один из программистов ушёл в другую компанию, но заранее предупредил о поступлении предложения и поговорил с руководством. Поэтому расстались мы с ним дружески. Когда через три месяца он решил вернуться, мы без проблем его приняли, так как были уверены не только в его высоких профессиональных качествах, но и в человеческих.

   

Елена Адамовская

директор департамента по подбору персонала кадрового агентства Cornerstone

По моему опыту, если специалист твёрдо решил покинуть компанию, то он подписывает оффер, спокойно объявляет своему работодателю о решении, пишет заявление об увольнении и уходит. В случае, если человек не до конца уверен в правильности своего шага или в глубине души надеется на контроффер, то он может манипулировать предложением о работе для улучшения своих условий на настоящем месте работы.

Увы, получается это не всегда. Как и в любом другом деле, хорошо быть немного психологом и учитывать личностный фактор и персоналию своего руководителя. В моей практике, к примеру, случались диаметрально противоположные истории, расскажу о самых ярких. Кандидат работал в промышленной компании с момента её основания и дослужился до позиции административного директора. Казалось бы, за много лет работы он должен был изучить руководителя вдоль и поперёк. На собеседовании он подчёркивал сложившиеся доверительные отношения и своё незаменимое место в компании. Однако при всех плюсах были и минусы: компенсация специалиста практически не росла много лет. Стандартная, в общем-то, ситуация для тех, кто давно работает на одном месте. И вот пройдя несколько этапов собеседований в другой компании, он получил заветный оффер. Мы видели, что кандидат мнётся, не спешит подписывать договор, позиция была срочной, о чем мы предупредили и попросили в течение двух дней принять решение. Через три дня оффер был отозван, но и на прошлом месте работы кандидата попросили уйти. Руководитель расценил манипуляцию с контроффером как предательство, лишив возможности получения солидной годовой премии. Так за один день можно потерять сразу две работы.

А вот и хороший пример. Персональный ассистент первого лица была лояльна к руководителю, проработала с ним больше пяти лет. Однако поступило очень интересное предложение, с новыми задачами и двойной компенсацией. Девушка пошла к руководителю и честно рассказала о ситуации, оповестив об увольнении. Но уволиться ей не пришлось. Директор сделал всё, чтобы удержать ценный кадр, утроив компенсацию (единичный случай в моей практике) и расширив круг решаемых задач. В какой ситуации окажетесь вы, будет зависеть от вашей профессиональной прозорливости.