Георгий Чернов

ведущий специалист по подбору персонала рекрутингового портала Superjob.ru

В отличие от прошлого кризиса компании сейчас сокращают специалистов весьма обдуманно и резких движений стараются не делать. Например, востребованные IT-специалисты вообще могут рассчитывать на индексацию зарплаты. В зоне риска находятся работники, задействованные в непрофильных для бизнеса направлениях, специалисты гуманитарной сферы и специалисты, чьи функции в компании дублируются.

Если вы классный программист или продажник, бояться вам точно нечего. Если нет, самое время продемонстрировать компании лучшее среди коллег соотношение по параметру «эффективность — лояльность». Компании сейчас заинтересованы в сотрудниках, которые дают хорошие результаты, не создадут в ближайшее время рисков в плане своего ухода к конкурентам и не посеют панику в коллективе. И то и другое — это прямые убытки для бизнеса.

Один из вариантов подстраховки (если позволяет структура фирмы) — взять на себя некоторые смежные обязанности. При прочих равных всегда выберут того, кто решает две задачи, а не одну. Нелишним будет использовать текущую ситуацию как мотиватор: если последнее время работа не вызывала у вас былого энтузиазма, представьте, что завтра придётся искать другую. Представили? А теперь вперёд — работать!

   

Дарья Супрунова

руководитель по HR и коммуникациям Knight Frank PM

Первое и главное — не бояться увольнения, не впадать в стрессовое состояние ожидания этого, не транслировать такой настрой вовне, не иметь с ним ничего общего. Люди прекрасно чувствуют тех, кто занял позицию жертвы. А это она и есть. Заражаясь вирусом «о боже, меня уволят», вы начинаете менять своё поведение, сами того не замечая, и менять в сторону ухудшения рабочих показателей.

Второе: сотрудник должен приносить конкретную и понятную пользу направлению компетенции и работодателю в целом. Он должен сесть и проложить в голове причинно-следственную цепочку из того, как и на что итогово в компании влияют его действия, что будет плохого, если он вдруг перестанет их выполнять. Далее он должен по собственной инициативе (если её нет с другой стороны) проговорить с руководителем, какие показатели и направления для компании приоритетны в ближайший квартал и полгода, и с учётом цепочки влияния приоритизировать собственные действия и активности.

Третье: нужно в режиме онлайн и прозрачно для руководителя вести список задач: что в работе, что сделано, стоит на очереди, в перспективе. Если у вас руководитель среднего или низшего звена и он сам сидит в ожидании и позиции жертвы — ни в коем случае не перенимать этот настрой, а, наоборот, транслировать свой.

Четвёртое: нужно быть максимально самоорганизованным, структурированным, смекалистым и ёмким во всех активностях — в переписке, на летучках и так далее. Всё, что от вас исходит, должно быть аргументированным, с чётким планом действий, поправкой на условия жизни и с учётом микроклимата компании. В условиях сжатия рынка руководство часто ищет сотрудников, которых временно можно перевести на непрофильные для них направления, сохранив их ресурс и не тратя время на поиск нового. Вы должны быть таким сотрудником. Не казаться, а быть.