Как родственники влияют на карьеру HR-специалист компании Parallels написала о том, как родители и жёны вмешиваются в процесс найма кандидатов и что в итоге получается

Типичный случай №2:

Истеричка

Пятница, 23:30, звонок с рабочего телефона, переадресованный на мобильный. Я подняла трубку и услышала требовательный женский голос: «Где мой муж? Что вы молчите? Где мой муж?!» Оказалось, звонит жена кандидата, который проходил собеседование в тот вечер:

— Где мой муж, почему он не вернулся домой? Мы взломали его почту, увидели там приглашение от вас на интервью, он к вам должен был в 17:00 подойти, а сейчас 23:30!

— Если вы взломали его почту и прочитали письмо, то должны были узнать, что интервью у нас длится три часа, плюс ко всему ваш муж опоздал на час.

— Мне всё равно! Где он? Я не могу до него дозвониться.

— Вы не можете дозвониться, потому что у него сел телефон, он мне об этом сказал, когда объяснял, почему не смог предупредить, что задерживается.

— Позовите его к телефону.

— Не могу. Я уже дома.

— А почему вы не на работе? Вы же проводите интервью.

— Опять же, если вы читали его почту, то там написано, что с ним общаются технические специалисты, ребята из проекта.

Волноваться за мужа — вполне нормально. Но, к сожалению, я не могу передать все интонации, непечатные слова и претензии, которые я услышала в свой адрес. Я не очень удивилась, когда узнала вердикт руководителя проекта: кандидат был технически грамотный, но совершенно не способный принимать решения. Он не только не отстаивал свою точку зрения, но и боялся её произнести.

Вывод: Звонки по поводу потерявшихся сотрудников от их жён, мужей, родителей — частое дело. По мере сил мы стараемся помогать: подсказываем, звоним, находим (но не просите нас подтвердить или создать алиби). Однако нестандартное поведение супруги — это важный сигнал. Конечно, в первую очередь мы оцениваем профессиональные качества соискателя. Но работа команды разработчиков строится на общении, и нам очень важно, как новый сотрудник впишется в коллектив.

Типичный случай №3:

Помеха

Родственники берут судьбу сотрудника в свои руки и ставят его перед фактом. Например, мои бывшие коллеги искали кандидатов с переездом в Лондон. Интервью на такие вакансии проходят достаточно долго, потом начинается подготовка документов — весь процесс занимает несколько месяцев. Очень часто кандидаты рассматривают такие предложения лишь из спортивного интереса, выясняя, достаточно ли они хороши, чтобы им предложили работу за границей.

Когда же дело доходит до финала, то подавляющее большинство таких «спортсменов» обычно понимают, что не готовы. И напоминают им про это именно их супруги, которые и не собирались переезжать. Я сама видела, как рекрутер в самую последнюю минуту получил три отказа от офферов на вакансию, которые готовились в течение нескольких месяцев. Кандидаты звонили и сообщали, что переезжать они и не планировали, либо что решили в ближайшее время стать родителями, а в такой ситуации уезжать в незнакомый город никак нельзя.

Вывод: Вообще-то приход на собеседование из спортивного интереса — довольно распространённый случай, и мы, в принципе, относимся к этому хорошо. Когда мы поняли, что жёны и мужья не всегда вместе планируют профессиональную карьеру, мы стали в первую очередь интересоваться на собеседованиях, что думает о переезде супруга, чем она будет там заниматься, как они спланировали быт. Если у пары есть план, значит, вопрос на семейном совете прорабатывался и нам не стоит волноваться о возможном отказе в последний момент.

Родители

Типичный случай №1:

Начальник

Очень часто выпускники школы не могут определиться со своим будущим. К тому же профессия инженера-разработчика пока не находится в десятке самых востребованных у выпускников, хотя за последние пару лет сильно поднялась в рейтинге. Тут на помощь приходят родители, которые приводят своих чад к себе на работу на должности интернов или младших специалистов (во всяком случае, у нас так). Под присмотром родителей ребёнок начинает постигать азы профессии и чаще всего остаётся в компании.

Вывод: В Parallels я не раз видела, что родители стараются пристроить своих детей в компанию, — и это хорошо. Ведь это значит, что они считают её достаточно стабильным и хорошим местом для начала карьеры. Во-вторых, ребёнок чувствует больше ответственности и старается не накосячить.

Типичный случай №2:

Штурман

Рассматривали мы молодого специалиста на вакансию разработчика. Парень 22–23 лет, умненький, схватывает на лету, но не имеет кое-каких теоретических знаний. Коллеги написали список литературы, дали все ссылки и сказали: «Как прочтёшь — звони: пообщаемся второй раз». Мальчик не перезвонил ни через месяц, ни через два. Чаще всего в таких случаях компания не инициирует общение. Если человек заинтересован в вакансии, он обязательно свяжется сам, если нет — уйдёт в небытие.

Через три месяца позвонила мама кандидата и обвинила рекрутера в том, что «она обманула моего мальчика». Оказывается, кандидат подошёл к делу крайне ответственно: уволился с предыдущей работы, засел за книжки и учёбу, а мы его не наняли до сих пор, семья переживает и страдает. Рекрутер перезвонила самому кандидату и выяснила, что он не в курсе инициативы родительницы, очень хотел сделать всё на высшем уровне и её вмешательству был, мягко говоря, не рад. Договорились об интервью через пару недель, когда доучит. Кандидата мы взяли, работал он долго и очень плодотворно.

Несколько раз вполне взрослые разработчики приходили на интервью со своими мамами. Как-то раз позвонила чья-то родительница, спрашивала, куда подевался её сын, ведь они договорились встретиться и сходить на интервью вместе, а он не пришёл. Эти звонки продолжались без перерыва в течение 30 минут, причём истерика шла по нарастающей: дошло до обвинений в том, что мы утаиваем от неё информацию о её же сыне.

Вывод: Каждая компания принимает решение, брать специалиста с такими активными родителями или нет. Прохождение собеседования вместе с мамой не приносит положительного результата.

Типичный случай №3:

Карьерный консультант

Недавно от нас хотел уволиться очень хороший и ценный инженер. Мы начали расспрашивать его о причинах ухода. Это стандартная процедура: мы проводим собеседование наоборот — расспрашиваем, что нравилось, с чем будет жаль расставаться, что на новом месте хотелось бы организовать так же, как в Parallels. В процессе общения мы узнали, что сотруднику нравилось абсолютно всё! И работа, и компания, и проекты, и коллеги, и атмосфера.

После осторожных вопросов мы узнали, что мама сотрудника хотела бы для него скорее музыкальной карьеры. К счастью, нам удалось договориться так, чтобы совпали пожелания всех. В итоге хороший работник продолжил работать в компании (хотя и над другим проектом), и мы надеемся, что на занятия музыкой время у него теперь тоже остаётся.

Вывод: Работодатель не должен лезть в семейные отношения. Сотруднику нужно самостоятельно находить баланс между семьёй и работой, стараться сделать так, чтобы все были довольны.