Можно ли уволить сотрудника за посты в соцсетях? И как отстаивать свои права любителям провокационных твитов и фотографий

Оксана Волкова

юрист, эксперт системы «Актион Право»

Работникам может быть запрещено публиковать сведения о компании в соцсетях и общаться со СМИ без согласия руководства, и если такой запрет прописан в трудовом договоре или локальном нормативном акте, с которым человек ознакомлен под роспись, то за нарушение его привлекут к дисциплинарной ответственности. Если работнику запрещено публично обсуждать работодателя без его согласия, то за повторное нарушение его можно уволить по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. Например, расторгнуть договор получится с сотрудником, имеющим выговор и после этого опубликовавшим пост о компании без согласия руководства.

Если работодатель считает, что, опубликовав пост в соцсетях, работник опорочил деловую репутацию компании, он может потребовать удалить информацию. В этой ситуации компания должна доказать, что именно конкретный сотрудник распространил сведения и что они носят порочащий характер. В свою очередь работник обязан доказать, что информация соответствует действительности (пункт 9 постановления Пленума Верховного суда от 24.02.2005 № 3, статья 152 Гражданского кодекса). Но если из публикации следует, что человек выразил свое мнение, а не сделал утверждение о факте, проверить, соответствуют ли взгляды сотрудника действительности, будет невозможно. Не соответствующими действительности можно признать только утверждения о фактах или событиях, не имевших места в реальности (пункт 7 постановления Пленума ВС № 3). В этом случае суд в иске о защите деловой репутации откажет.

За разглашение тайны можно уволить, сославшись на подпункт «в» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. Но расторжение трудового договора в этом случае законно только при выполнении нескольких условий. Во-первых, сведения, которые разгласил работник, должны относиться к охраняемой законом тайне, например коммерческой. Во-вторых, сведения стали известны ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей. В-третьих, работник письменно обязался не разглашать эти сведения, а работодатель принимал меры для защиты информации. Например, доступ к компьютеру, на котором хранятся сведения, составляющие коммерческую тайну, был только у конкретного человека. Также должна быть соблюдена процедура применения взыскания. Уволить работника можно и в том случае, если он незаконно разгласил персональные данные коллег.

Не стоит писать в открытом доступе то, что даст работодателю повод понять, что сотрудник нарушил трудовую дисциплину. Работодатели выигрывали суды после того, как увольняли людей, узнав из соцсетей, что те использовали корпоративные привилегии в коммерческих целях, совершили аморальный проступок (это актуально для педагогов), прогуляли работу. Такие увольнения сотрудникам удается оспорить, если работодатель нарушит процедуру наложения дисциплинарного взыскания. Например, сотрудница не вышла на работу. Работодатель посмотрел фотографии на ее странице в соцсети и увидел, что она отдыхает на Гоа. Работодатель издал приказ об увольнении и лишь затем затребовал у нее объяснительную. В этом случае суд восстановил сотрудницу на работе. Он признал, что у компании были основания расторгнуть трудовой договор, но из-за того, что процедура увольнения за прогул была нарушена, иск работницы удовлетворили.